身處復雜不確定的時代，唯有極致的開放才是最佳的選擇。開放式創新是在利他之心驅動下積極擁抱可能性。創新的世界正處于巨大轉變之中。世界各地的企業正在開放其創新過程，這包含所有類型的外部合作伙伴，包括供應商、客戶、學者、競爭對手，以及擁有杰出創意或獨特能力的創業者。 

斯蒂芬·林德加德在《開放式創新實踐》一書中從戰略、組織、人才、領導力等角度解析如何才能有效推動開放式創新實踐。唯有如此，創新才不只是靈光乍現。讓創新變成一種企業經營的方式，成為一種習慣與文化。斯蒂芬·林德加德在書中提供了培養這些技能的理論基礎，并告訴你如何提高這些能力，這樣你就能夠在開放式創新的美麗新世界中發揮自己的最大能力。

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01要想實現創新，人才比創意更重要

也許現在把開放式創新稱為一場革命還為時過早，雖然有些人認為這是革命，但范式轉變肯定正在發生。

斯蒂芬·林德加德知道內部創新成功與否重點在人。當然，你需要建立有效的創新過程，這是不可否認的。但是，斯蒂芬明確指出，如果沒有合適的人來驅動這些過程，你成功的概率會急劇下降。隨著開放式創新成為常態，培養正確的人際技能，包括建立人際網絡、與利益相關者溝通、從建立個人品牌以及銷售創意的能力，對每個創新領導者和內部創業者都至關重要。

作為創新領導者，你首先必須認識到，要想實現不同類型的創新，人才比創意更重要。

許多創新項目失敗慘重，正是因為他們的領導人不明白這個簡單的事實。事實上，擁有頂級人才比擁有大量頂級創意更為重要。為什么？因為頂級人才可以把二等創意，甚至是三等創意變成現實。而不優秀的人即使手握優秀創意也會問題層出不窮。

如果你想要建立強大且可持續的創新文化，首先要有人才，其次要有過程，然后才是創意。在你滿腔熱情要開始構思一大堆創意之前，先想清楚你將如何把這些創意與能夠實現創意的人匹配起來。

02企業開展創新項目，需要兩種不同類型的人才

在創新的不同階段，你也需要不同的人。正如一些創業者更擅長企業早期運營，而另一些則更擅長在產品推出后擴大企業規模，不同的內部創業者在思維和技能方面也會適合不同的創新階段。

一個企業中所有人都應該創新嗎？斯蒂芬·林德加德認為你要將全職創新或創新主力的人數限制在20%左右，其他人確實需要從事核心業務來為創新提供資金。但是所有員工都應該擁有參與創新活動的機會，只不過不是同時參與。你需要保護核心業務免受新業務的影響，反之亦然。

企業需要兩種人才能使創新項目取得成功。一種是創新領導者，這類人主要從事戰略層面的工作，以建立內部平臺，培養組織創新能力；另一種是內部創業者，這類人主要從事業務層面的工作，將創意和研究轉化為真正的產品和服務，推動業務發展。

03創新人才應具備的素質

在尋找人才推動企業創新時，第一步要了解：是什么讓優秀的創新領導者和內部創業者脫穎而出？當你在企業架構圖上填寫這些重要職位時，你需要尋找哪些特質？

推動變革和創新的個人特質，定義創新領導者和內部創業者的關鍵能力——多年來已經得到了合理的界定。這九個關鍵品質使得創新領導者和內部創業者與眾不同。

（1）全局視角

由于創新領導者的工作包括打造企業創新 DNA，他們要能夠分析企業內外的大局。這包括有能力解讀影響創新的內部政治形勢，以及透徹了解影響企業市場機會的外部力量。這一特質對于內部創業者也有幫助，因為這也將幫助他們開發新業務。

（2）社交才能

創新需要使企業不同部門，甚至企業之外的人團結起來，擰成一股繩，推動創意發展。社交就是實現這一切的關鍵才能。

弗吉尼亞大學羅布·克羅斯、埃森哲卓越績效企業研究所羅伯特·J. 托馬斯和戴維·A. 萊特的研究顯示，卓越績效者很可能將自己置于社交網絡中的關鍵點，并在實施計劃時更好地利用周圍的網絡。此外，他們發現，卓越績效者往往會在拓展專業知識、避開學習偏見和職業陷阱的關系上做投資。他們最后還發現，卓越績效者重視社交網絡，并努力建立高質量關系，而不僅僅是龐大網絡。這些都是你希望在創新領導者和內部創業者身上看到的技能和行為。

（3）溝通技巧

如果沒有足夠強的溝通技巧，就不可能成為成功的變革推動者。創新領導者和內部創業者需要在溝通時做到條理清晰，能夠說服和激勵其他人，包括那些不愿變革的人。創新領導者和內部創業者代表著創新企業文化所需的開放性。

（4）樂觀心態

創新領導者往往看到的是機會，而非問題；他們不會被挑戰嚇倒，而是備受鼓舞，因為他們相信自己有能力克服任何障礙。有些挫折會讓其他人退縮，但這些樂觀主義者的信念不會動搖；他們相信自己有能力實現任何自己想做的事情。

（5）激情與動力

這些人想改變世界！這種激情讓他們有動力去克服阻礙前進的任何障礙。然而，如果主管們沒有這種激情，企業文化也不支持這種熱情，真正的創新者就會繼續尋找一家鼓勵他們而非挫敗他們的企業。動力使他們像一塊漂浮在海上的軟木。不管海浪有多大，它們都會一次又一次浮出水面。

（6）好奇心

對某個主題充滿激情的人往往也對其感到好奇。他們處于一種持續的學習模式中，總是想提前了解新趨勢和新發展。真正的創新者也懂得，從一個領域吸取的教訓往往可以用來推動另一個領域的創新，所以他們通常不會把學習局限于自己所在的狹窄領域。

對他們來說，好奇別人的工作至關重要。通過關注其他人所做的事情及其對企業的影響，創新領導者就能夠更好地推動變革。

（7）相信變革

相信變革常與好奇心聯系在一起，安于現狀或無法在變化常帶來的混亂中發展的人也無法扮演好這些重要角色。

（8）緊迫感

哈佛商學院教授約翰·科特在領導力與變革領域是全球公認的權威，他在自己的最新著作《緊迫感》中指出，只有當領導者能夠給整個企業注入緊迫感時，企業才會真正發生變化。要讓人克服自滿情緒，就必須具備與頭腦（通過提出商業變革案例）和心靈（通過講述觸及情感的故事）溝通的能力。

這并不是每個人都擁有的技能。找到天生具有緊迫感的人（他們能夠看到當今許多商業挑戰背后的機遇，并對這些機遇感到興奮，而非害怕挑戰）將有助于你的創新工作取得成功。

（9）應對不確定性的能力

創新項目本質上就是不確定的。但是創新領導者和內部創業者則會接受市場、技術和組織方面的高度不確定性，并愿意根據他們目前所知的情況做出決策。如果出現新的相關信息，他們也可以靈活地撤銷上述決定。而且，他們常常還會預見上述情況的發生，在做出A決定之后同時提供B和C選項。

在尋找創新領導者和內部創業者時，尋找這九種特質，將大大提高你找到合適人選的概率。

04如何通過提問找到創新人才

為了找到創新人才，企業可以向應聘者提出以下問題，以了解他們的特質。

第一，他們在專業領域能否跟上最新變化。

讓應聘者舉例描述他們如何以個人身份做出成果。通過這種方式，你 將篩選掉那些常常隱藏在團隊工作背后的人。如果想更深入一步，則可以讓 應聘者給出他們利用激情和動力取得成功的案例。問他們是如何克服組織、 技術和市場方面的障礙的；問問他們在覺得自己沒有足夠信息的情況下如何做 出決定。

第二，他們如何克服障礙取得成功。

以直接甚至挑釁的方式提問，注意其行為反應。如果應聘者變得戒備 且好斗，就意味著他們缺乏推動創新所需的樂觀態度和開放坦率。相反，尋找 那些以建設性方式說服你、讓你相信他們能夠順利應對逆境和障礙的人。

第三，他們是否開明，是否戒備且好斗。

馬克·安德森是Mosaic瀏覽器的聯合創始人，同 時是網景公司（Netscape）的聯合創始人。他建議你可以通過提問來判斷一個 人是否有好奇心，這些問題能幫助你了解一個人在專業領域是否跟得上時代。 例如，馬克建議問問應聘者所在領域發生的十個最有趣的事情。對自己的工作 充滿好奇與熱情的人都會知道，并對事情的發展方向有自己的看法。

第四，他們的思維在多大程度上以客戶為導向。

留意其客戶關注度。這一特質對于內部創業者來說 尤其重要，因為他們需要有業務思維，并思考用戶或客戶到底想要完成什么工作。對內部創業者來說，僅憑嘴上說自己關注客戶是不夠的，他需要把這一點 放在第一位，讓你相信他確實有這種思維方式。有些人會偽裝，如果你感覺對方在偽裝，那就繼續問問題，直到看破這個人是否在虛張聲勢。

第五，他們是否能夠利用自己的基本技能拓寬自身創新視角。

設計與創新咨詢企業IDEO用“T形人才”（t-shaped people）這個詞來形容那些更有可能在創新中發展進步的人。T形人才的主要技能便是字母T的一豎。也許他們是機械工程師或工業設計師，但他們也應極具同理心，能夠 發展其他技能，如規劃市場營銷策略，并且他們都能做到。他們應該能夠從許多不同的角度出發去探索真理，并識別出指向待完成工作的行為模式。你可以通過讓潛在內部創業者描述自己的T形來尋找這一特質。

對于企業來說，創新不僅是一種思維，更是一項技能。創新不僅要在企業培育創新文化，而且破除阻擾變革的人和制度，更需要內部人士提升個人領導力。斯蒂芬·林德加德在《開放式創新實踐》一書中切中企業實施開放式創新的兩大核心要素，一是信任，保持和創新相關者真誠的合作態度；二是不斷克服企業自身的排外思想，形成開放包容發展的企業文化，這對于企業落實開放式創新戰略具有重要作用。

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